En una empresa grande una mala contratación se diluye.
En la tuya, no.
Con quince personas, quien no encaja ocupa una porción visible de la nómina, del tiempo de la jefatura y del clima del equipo.
Contratás por urgencia
La posición está vacía y el trabajo no espera. Se elige al mejor de los tres que aparecieron esta semana, no al adecuado para el puesto.
Decidís solo
Sin un segundo criterio, la primera impresión pesa demasiado. Una evaluación no reemplaza el juicio propio, pero da un contrapeso.
Despedir cuesta caro
En una empresa chica, terminar una relación laboral tiene costo económico, legal y humano. Es más barato acertar antes.
Un veredicto claro, no un informe que hay que descifrar
Recomendación directa
Avanzar, avanzar con reservas, o no avanzar. Con el razonamiento detrás y la evidencia que lo sostiene.
En lenguaje llano
Sin jerga psicométrica. Nada de percentiles ni nombres de escalas: qué esperar de esa persona en el trabajo.
Preguntas para la entrevista
Qué preguntarle a ese candidato en particular, según lo que la evaluación dejó sin resolver.
Riesgos señalados
Lo que conviene validar antes de contratar, con la pregunta concreta para hacerlo.
Listo para compartir
Un PDF que se le puede mandar a un socio o a quien vaya a ser su jefe directo.
Sin instalar nada
El candidato recibe un enlace y responde desde su celular.
El proceso completo, en dos minutos
De la vacante vacía al contrato firmado. Cada paso es una pantalla real del sistema.
Esto es exactamente lo que recibe
Un documento por candidato, escrito para que lo entienda alguien que no sabe de psicometría —porque no tiene por qué saber.
- 1Recomendación en una líneaAvanzar, avanzar con reservas o no avanzar, con el razonamiento que la sostiene.
- 2Puntaje de ajuste al puestoQué tanto encaja esta persona con lo que el puesto pide, sobre 100.
- 3Fortalezas con evidenciaCada una citando de qué respuesta salió, no afirmaciones sueltas.
- 4Riesgos y qué preguntarLo que conviene validar antes de contratar, con la pregunta concreta para hacerlo.
- 5Preguntas de entrevistaFormato STAR, específicas para ese candidato y lo que su evaluación dejó abierto.
- 6Señales de validezCuando el patrón de respuestas sugiere azar, deseabilidad social o inconsistencia, el reporte lo marca.
Instrumentos con validación publicada
El catálogo se apoya en instrumentos con revisión por pares —versiones abiertas y validadas— más dos escalas propias construidas sobre ellos. Adaptadas al contexto laboral de Centroamérica y México.
Mide las cinco grandes dimensiones de personalidad, el modelo con mayor respaldo en la literatura científica.
Honestidad-humildad, una dimensión que la literatura asocia con conductas contraproducentes en el trabajo.
Inteligencia emocional aplicada al desempeño laboral.
Estilo conductual en el trabajo y bajo presión. Es descriptivo: aporta lenguaje común, no predicción.
Valores personales según el modelo de Schwartz: qué prioriza la persona al decidir.
Razonamiento con series visuales y con ítems verbales y numéricos. La parte visual no depende del nivel de lectura.
Preguntas frecuentes
No sé nada de psicometría. ¿Puedo usarlo igual?
Está hecho para eso. El reporte dice qué esperar de la persona en el trabajo y qué conviene preguntarle, sin que haya que interpretar puntajes.
¿Cuánto cuesta?
Los planes arrancan en $1,200 al año. Contra los $19,500 que cuesta una sola contratación fallida, la comparación se hace sola. Escribinos y te pasamos la propuesta según el volumen que manejes.
¿Es legal evaluar a un candidato así?
La plataforma pide el consentimiento del candidato antes de empezar, que es el requisito de base en la región. Los instrumentos miden competencias laborales. Los resultados son datos personales y deben tratarse como tales, así que conviene revisar con su asesor legal qué exige la normativa de su país.
Qué es y qué no es
Las evaluaciones psicométricas aportan información que una entrevista no alcanza a cubrir: patrones de comportamiento, valores y capacidades medidos con instrumentos estandarizados. Es información de apoyo para decidir mejor.
No reemplazan la entrevista, las referencias laborales ni las pruebas técnicas, y no deben ser el criterio único de una decisión de contratación. Ninguna evaluación predice con certeza el desempeño ni la permanencia de una persona: aporta probabilidades y señales, no garantías.
El reporte incluye esta misma aclaración, y marca cuándo los resultados de alguien deben leerse con cautela.
Qué puesto hay que cubrir
Te respondemos con una propuesta concreta para el tamaño de tu equipo.