Cada agente que renuncia a los dos meses
ya consumió toda su capacitación.
El costo de reemplazo en un puesto operativo se suele subestimar porque el salario es bajo. Lo caro no es el sueldo: es todo lo demás.
La entrevista no predice permanencia
Quien busca un puesto operativo sabe qué responder en una entrevista de veinte minutos. Un cuestionario con controles de consistencia es más difícil de manejar: mide patrones a lo largo de decenas de preguntas, no una respuesta ensayada.
El volumen impide evaluar bien
Con cuarenta aspirantes por vacante, nadie revisa cuarenta CVs con la misma atención. Los últimos veinte se leen en diagonal, y ahí es donde se cuelan los que después renuncian.
Cómo cambia el proceso
Contratación por volumen
- ✕Se contrata a quien esté disponible y pase la entrevista
- ✕La rotación se descubre en el mes dos, con la capacitación ya pagada
- ✕No hay forma de saber qué diferencia a los que se quedan
- ✕Cada camada repite el mismo resultado
Contratación con datos
- ✓Los aspirantes se evalúan en lote antes de la capacitación
- ✓Se tiene una lectura de la tolerancia a presión y la estabilidad de cada uno
- ✓El perfil de quienes sí duraron se convierte en referencia (desde el plan Growth)
- ✓Las decisiones se sostienen con evidencia frente a operaciones
El proceso completo, en dos minutos
De la vacante vacía al contrato firmado. Cada paso es una pantalla real del sistema.
Lo que recibe por cada aspirante
No es un puntaje suelto ni un informe que haya que interpretar. Es un documento por persona, listo para que operaciones lo lea y decida.
- 1Recomendación en una líneaAvanzar, avanzar con reservas o no avanzar, con el razonamiento que la sostiene.
- 2Puntaje de ajuste al puestoQué tanto encaja esta persona con lo que el puesto pide, sobre 100.
- 3Fortalezas con evidenciaCada una citando de qué respuesta salió, no afirmaciones sueltas.
- 4Riesgos y qué preguntarLo que conviene validar antes de contratar, con la pregunta concreta para hacerlo.
- 5Preguntas de entrevistaFormato STAR, específicas para ese candidato y lo que su evaluación dejó abierto.
- 6Señales de validezCuando el patrón de respuestas sugiere azar, deseabilidad social o inconsistencia, el reporte lo marca.
Instrumentos con validación publicada
El catálogo se apoya en instrumentos con revisión por pares —versiones abiertas y validadas— más dos escalas propias construidas sobre ellos. Adaptadas al contexto laboral de Centroamérica y México.
Mide las cinco grandes dimensiones de personalidad, el modelo con mayor respaldo en la literatura científica.
Honestidad-humildad, una dimensión que la literatura asocia con conductas contraproducentes en el trabajo.
Inteligencia emocional aplicada al desempeño laboral.
Estilo conductual en el trabajo y bajo presión. Es descriptivo: aporta lenguaje común, no predicción.
Valores personales según el modelo de Schwartz: qué prioriza la persona al decidir.
Razonamiento con series visuales y con ítems verbales y numéricos. La parte visual no depende del nivel de lectura.
Cómo funciona
Se define el perfil de la posición
Qué competencias importan para ese puesto en esa operación. La IA propone la batería y el equipo la ajusta.
Se invita a los aspirantes
Por enlace o por correo. Responden desde el celular, sin instalar nada.
Llega el resultado
Cada persona con su puntaje de ajuste, sus banderas de validez y preguntas sugeridas para la entrevista.
Se decide con evidencia
Un reporte por candidato, listo para presentar a operaciones o a gerencia.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto tarda un aspirante en responder?
Entre 10 y 25 minutos según la batería. Se puede hacer desde el celular y se guarda el avance, así que puede pausar y continuar.
¿Sirve para operaciones con alto volumen?
Es donde más rinde. Las evaluaciones se envían en lote y los resultados llegan ordenados por ajuste al puesto, así que revisar cuarenta aspirantes deja de ser un día de trabajo.
¿Qué pasa si alguien responde al azar o intenta quedar bien?
Las evaluaciones incluyen controles de validez: patrones de respuesta, tiempos por pregunta y consistencia interna. Cuando algo no cuadra, el reporte lo marca en lugar de entregar un puntaje que parezca confiable.
¿Garantiza que la persona no renuncie?
No, y desconfíe de quien lo prometa. La psicometría aporta información sobre ajuste y riesgo que la entrevista no da; la decisión y la retención dependen también de sueldo, jefatura y condiciones de trabajo.
Qué es y qué no es
Las evaluaciones psicométricas aportan información que una entrevista no alcanza a cubrir: patrones de comportamiento, valores y capacidades medidos con instrumentos estandarizados. Es información de apoyo para decidir mejor.
No reemplazan la entrevista, las referencias laborales ni las pruebas técnicas, y no deben ser el criterio único de una decisión de contratación. Ninguna evaluación predice con certeza el desempeño ni la permanencia de una persona: aporta probabilidades y señales, no garantías.
El reporte incluye esta misma aclaración, y marca cuándo los resultados de alguien deben leerse con cautela.
Hablemos de tu operación
Con la cantidad de posiciones que se manejan al mes alcanza para mostrar cómo se vería el proceso.